Purra tukijoineen on Akavan mielestä esittänyt väitteitä, jotka antavat palkka-avoimuutta koskevan lakiesityksen pohjana olevasta direktiivistä väärän kuvan.

Purra vastasi tiedotteessaan ja somepäivityksessään palkansaajakeskusjärjestöjen kritiikkiin. SAK, STTK ja Akava olivat luonnehtineet esitystä puutteelliseksi.

Korkeakoulutettujen keskusjärjestö Akava kommentoi Purran arviota siitä, mitä palkka-avoimuusdirektiivin laajempi toimeenpano tarkoittaisi työehtosopimusjärjestelmälle (tes-järjestelmä).

– Tämä on sellainen argumentti, mitä en oikein osaa ymmärtää, enkä sulata sitä. Eiköhän sitä työehtosopimusjärjestelmää ole rikottu jo ihan muulla tavalla – moukaroitu lainsäädännöllisin ja poliittisin toimin tällä hallituskaudella. Tämä palkka-avoimuusdirektiivi ei sitä tule rikkomaan, Akavan puheenjohtaja Maria Löfgren sanoo Demokraatille.

”Joko taas”, Löfgren sanoo ajatelleensa Purran tekstin nähtyään. Sama kuvio toistuu aina, kun Suomeen kohdistuu painetta korjata sukupuolten välistä palkkaeroa.

– Tuntuu, että aina alkaa keinojen hakeminen, joilla voitaisiin välttyä korjaamasta perusteetonta palkkaeroa.

Akavan näkökulmasta palkka-avoimuusdirektiivin nykyistä lakiehdotusta laajempi toimeenpano on tarpeen, koska esitys ei järjestön mukaan täytä direktiivin vähimmäisvaatimuksia.

– Me edustamme työmarkkinoilla niitä henkilöitä, jotka ovat palkkakuopassa. Korkeakoulutettuja naisia, joiden kohdalla samapalkkaisuusperiaate ei valitettavasti toteudu, Löfgren sanoo.

LÖFGRENIN mukaan valtiovarainministerin kirjoituksessa on täsmentämisen tarvetta. Hän huomauttaa, että samansuuntaisilla argumenteilla palkka-avoimuusdirektiiviä on kritisoitu myös työnantajaleirissä.

Ongelmallista on sekin, kun päättäjät käyttävät samapalkkaisuuteen liittyviä käsitteitä, kuten palkkaharmonisaatiota, väärin.

– Käsitteistöjä ei riittävästi joko tunneta tai ei haluta esittää siinä valossa, miten ne oikeasti tulisi esittää. Se on asia, mikä minua harmittaa meidän poliittisessa keskustelussamme. Ei näihin voi suhtautua puolivillaisesti tai sinne päin, vaan kyllä näitä asioita pitäisi katsoa myös käsitetasolla mahdollisimman täsmällisesti, Löfgren sanoo.

Akavan tasa-arvo- ja työympäristöasioiden päällikkö Lotta Savinko perkasi Purran väitteitä Demokraatille tarkemmin.

Purra kirjoittaa, että tes-järjestelmä on jo toimiva ja laajasti hyväksytty tapa työn arvon määrittämiselle. Se on Purran mukaan ”tasa-arvoinen eikä syrji ketään”.

– Naisille ja miehille on nykyisinkin maksettava samaa palkkaa. Sukupuolten palkkaero selittyy valtaosin sillä, että miehet hakeutuvat teknisemmille aloille ja naiset hoiva-aloille. Naiset kantavat myös enemmän hoivavastuuta, minkä lisäksi tilastoissa näkyy selittämätön ero, Purra kirjoittaa.

Lotta Savingon mielestä on harhaanjohtavaa antaa ymmärtää, että palkkaero johtuisi vain naisten ja miesten erilaisista koulutus- ja uravalinnoista sekä jakautumisesta eri aloille. Työmarkkinoiden eriytyminen selittää osan keskimääräisestä palkkaerosta, mutta ei kaikkea. Palkkaeroja on myös saman alan ja samankaltaisten tehtävien sisällä.

Savinko huomauttaa myös, ettei palkan perustuminen työehtosopimukseen yksin riitä kertomaan, onko palkkaus tasa-arvolain ja EU-oikeuden tarkoittamalla tavalla syrjimätöntä.

Hän muistuttaa, ettei kaikilla työpaikoilla ole työehtosopimukseen perustuvaa palkkausjärjestelmää, eivätkä kaikki alat ja henkilöstöryhmät ylipäätään ole tes-järjestelmän piirissä.

– Työehtosopimukset ja palkkausjärjestelmät ovat lähtökohtaisesti tasa-arvoisia, eikä palkkasyrjintä useinkaan ole tietoista tai tahallista. Palkkaeroja on kuitenkin voinut rakentua järjestelmiin historian saatossa. Esimerkiksi yhdessä palkkaluokassa voi olla paljon naisia ja toisessa miehiä, vaikka tehtävät olisivat vaativuudeltaan hyvin samankaltaisia. Palkka-avoimuusdirektiivi velvoittaa tarkastelemaan palkkausjärjestelmiä ja varmistamaan, ettei niihin sisälly sukupuoleen perustuvia syrjiviä rakenteita, Savinko sanoo.

Hän ottaa esimerkiksi Nokian, jossa vuonna 2019 perattiin palkkaeroja. Palkat ja palkkausjärjestelmät käytiin läpi sukupuoleen, ikään ja etniseen alkuperään liittyvän syrjinnän varalta. Perusteettomat erot korjattiin – ja niistä 90 prosenttia liittyi sukupuoleen.

PALKANSAAJAKESKUSJÄRJESTÖT ovat kritisoineet hallituksen esitystä muun muassa siitä, että siinä ei riittävällä tavalla määritellä samaa ja samanarvoista työtä.

Purra muistutti, miten viime vuoden lakiesitysluonnoksissa esitettiin, että työnantajan olisi pitänyt vertailla eri alojen ja eri työehtosopimusten eri tehtäviä keskenään.

– Jos työn arvo määritettäisiin vaikka kuormituksen perusteella ilman tes-järjestelmää, edessä olisi vaikea tilanne. Saman kaupungin palveluksessa oleva lähihoitaja tai varhaiskasvatuksen työntekijä saa oikeaa palkkaa oman tessinsä mukaan. Silti hän saattaa tienata vähemmän kuin miespuolinen kiinteistönhoitaja, vaikka työn henkinen ja fyysinen kuormittavuus on yhtä suuri tai suurempi, Purra kirjoittaa.

– Kumpikin saa oman tessinsä mukaista palkkaa, mutta toisen ansio on järjestelmien erojen vuoksi korkeampi. Asia herättää eettisiä kysymyksiä palkkaerojen syistä, mutta niiden tasaaminen korkeamman palkan mukaan ei ole taloudellisesti toteuttamiskelpoinen, ministeri linjaa.

– Jos valtio, kunnat ja hyvinvointialueet velvoitettaisiin tasapalkkaukseen kuormituksen perusteella, vaikutukset julkiseen talouteen olisivat massiiviset. Palkkamenot nousisivat heti sadoilla miljoonilla euroilla. Edes paremmin voivan julkisen talouden velkaantumiskehitys ei yksinkertaisesti kestäisi tällaista uudelleenarviointia, Purra kirjoittaa.

SAVINGON mukaan näin merkittävien väitteiden tueksi pitäisi esittää laskelmat ja oletukset, joihin arviot palkkamenojen nousemisesta sadoilla miljoonilla euroilla perustuvat.

Hän huomauttaa, ettei palkka-avoimuusdirektiivissä ole kyse ensinkään palkkojen harmonisoinnista ensinkään.

– Hyvinvointialueilla samaan organisaatioon yhdistettiin työntekijöitä useilta eri työnantajilta erilaisin palkkaehdoin. Kyse oli saman työnantajan palvelukseen siirtyneiden työntekijöiden palkkojen yhteensovittamisesta osana suurta hallinnollista uudistusta.

Palkka-avoimuusdirektiivissä kyse on siitä, pystytäänkö perusteettomat sukupuoleen liittyvät palkkaerot tunnistamaan objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien avulla.

PALKKAUKSEN EROJA saa Savingon mukaan edelleen olla eri tehtävien välillä, eikä samankaltaisesta työstäkään ole aina välttämätöntä maksaa samaa palkkaa.

Palkka-avoimuus ei estä esimerkiksi yksilöllistä palkitsemista. Eroille pitää vain olla selkeät perusteet.

Savinko huomauttaa, että perusteet eivät voi nojata vain yhteen kriteeriin, kuten Purran esimerkissä työn kuormitukseen.

– Työn samanarvoisuutta arvioidaan kokonaisuutena muun muassa osaamisen tai pätevyyden, kuormituksen, vastuun ja työolojen perusteella. Tämän lisäksi mukana ovat tarvittaessa muut tekijät, jotka ovat merkityksellisiä kyseisessä työssä tai tehtävässä, Savinko sanoo.

– Kriteerien käyttäminen ei tarkoita sitä, että kaikkien työ- ja virkaehtosopimusten palkkausjärjestelmien tulisi olla samanlaisia, eikä se tarkoita sitä, että eri töille olisi annettava kaikissa tilanteissa samat painoarvot. Eli näiden tessien, alojen ja tehtävien erityispiirteet voidaan edelleen ottaa huomioon.

Savingon mukaan direktiivin niin sanottu yhden ainoan alkuperän periaate tarkoittaa, ettei palkkavertailu välttämättä rajoitu saman työnantajan palveluksessa oleviin työntekijöihin. Vertailu voi tietyissä tilanteissa ulottua myös eri työnantajien työntekijöihin, jos vertailun kannalta olennaiset palkkaehdot määräytyvät yhdestä yhteisestä lähteestä.

Tällainen yhteinen lähde voi olla esimerkiksi useita työnantajia koskeva palkkasopimus, jossa määritellään vertailun kannalta olennaiset palkkaehdot. Esimerkiksi emoyhtiön tai ylätason sopimus, joka määrittää palkkapolitiikan ja -rakenteet useille erillisille työnantajille tai yksiköille.

– Kyse ei siis ole eri työnantajien tai eri työehtosopimusten palkkojen yleisestä vertailusta tai palkkojen harmonisoinnista. Vertailu edellyttää, että palkkaehdot voidaan johtaa samasta lähteestä, Savinko sanoo.

Savinko myöntää, että palkka-avoimuusdirektiivi sisältää vaikeita yksityiskohtia ja yksi niistä on yhden ainoan alkuperän periaate.

– Se on kaiken kaikkiaan hankala käsite. Vielä ei voida täysin varmasti sanoa, miten sitä käytännössä tullaan tulkitsemaan. Viime kädessä tulkinta täsmentyy oikeuskäytännössä, Savinko sanoo.

AINAKIN osa suomalaisista tuntuu pelkäävän, että lisääntyvä palkka-avoimuus tarkoittaa, että utelias työkaveri voi saada tietoonsa toisen palkan.

– Edelleenkään työntekijä ei saa yksittäisten henkilöiden palkkatietoja tietoonsa, Lotta Savinko painottaa.

Työnantajan on kuitenkin jatkossa kerrottava palkkojen määräytymisen perusteista nykyistä avoimemmin ja työntekijöillä olisi oikeus saada tietoa omasta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkoista sukupuolittain eriteltynä.

Työnhakijoille pitäisi kertoa tehtävän palkasta tai palkkahaarukasta jo ennen palkkaneuvotteluita.

Mitä työntekijä voi tehdä, jos epäilee palkkasyrjintää? Savingon mukaan nykylain mukaan työnantajan täytyy ainoastaan selvittää työntekijälle, mihin tämän palkkaus perustuu.

– Sehän ei paljon avaa. Voin kääntyä myös luottamushenkilön tai tasa-arvovaltuutetun puoleen, jotka voivat saada tietoja, mutta hekään eivät tietenkään saa kertoa minulle, mitä ne ovat.

– Nyt lakimuutos tuo sen, että työnantajalla on sama selontekovelvoite, mutta myöskin velvollisuus ilmoittaa tietyn työntekijäryhmän keskipalkkatasot. Työntekijälle tulee siis paljon enemmän tietoa palkkatasoista ja työnantajalle tulee myös velvollisuus antaa selkeästi tietoa siitä, mihin palkkaus perustuu ja esimerkiksi miten palkat korottuvat, Savinko selvittää.